こんにちは。たまごぱんです。
本日も、法律、判例ベースで社労士試験に向けた勉強を進めたいと思います。
※あくまで個人の感想であり、勉強中の身のため記載内容を保証するものではありません。もし誤りなどがございましたら、コメントにてご指摘いただければと思います。
労働基準法には以下の通り、差別的取り扱いを禁じる規定が定められている。労働と直接的に関係のない事柄による差別を禁じることで労働者保護を目的としていると考えられる。
労働基準法3条
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない。
ただ、3条は雇入れ後のみの適用となっていることを以下の判例から学んだ。
労働基準法三条は、労働者の雇入れそのものを制約する規定ではない。
労働者を雇い入れようとする企業者が、その採否決定にあたり、労働者の思想、信条を調査し、そのためその者からこれに関連する事項についての申告を求めることは、違法とはいえない。 （注）
この判例に対し、私は理解を示しつつも納得はいっていない。解雇権濫用法理と呼ばれるが、日本においては人を採用した場合に解雇を容易にはできないようになっている。それ故採用の自由は保障しようという考え方となると思われる。あくまで労働者（労働基準法9条の定義による）を守るために労働基準法が存在していると考えれば理解できる。採用段階では労働者ではないと考えられるからだ。
労働基準法9条
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
ただ、雇い入れ時に実態として国籍や信条、社会的身分を理由として差別的取り扱いをするならば、憲法13条の考え方に反するのではないかと疑問が浮かんでしまう。
憲法13条
すべて国民は、個人として尊重される。生命、自由及び幸福追求に対する国民の権利については、公共の福祉に反しない限り、立法その他の国政の上で、最大の尊重を必要とする。
私の勉強不足かもしれないが、労働基準法のような強行法規ではなくとも、国籍、信条、社会的身分を理由とする差別取り扱いについて人が守られるような法律があると救われるのではないかと考える。この点はリサーチが足りないので、調べてみたい。
こうして書いてみると自分の中で法律への理解が深まる気がする。かなり頭を使う作業ではあるが、たまにこうして綴りたい。
たまごぱん🍳
注： “最高裁判所判例集 昭和43(オ)932 労働契約関係存在確認請求“. 裁判所.
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=51931,（参照2024年9月13日）.
